Au 26 février 2026, il est intéressant de revenir sur les dernières actualités sur le plan juridique, mais aussi de faire le point sur l’impact pour les entreprises.
L’Assemblée Nationale émet des recommandations sur la transparence salariale
Alors que la transposition de la directive européenne doit être mis en place d’ici le mois de juin 2026, la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes de l’Assemblée Nationale a émit des recommandations sur sa mise en place. En tout, 21 mesures sont présentées dans un rapport disponible ci-dessous, parmi lesquelles nous retrouvons trois axes principaux :
- Accompagner les PME pour une mise en œuvre opérationnelle et soutenable de la directive ;
- Transformer les obligations juridiques en droits effectifs pour les salariés ;
- Compléter la directive par des leviers structurels pour réduire durablement les inégalités salariales.
Ainsi, au regard de ces recommandations, les branches professionnelles pourraient être mises à contribution, dans l’intérêt de soulager les PME. Ces nouveaux éléments seront à prendre en compte lors de la transposition de la directive européenne, dont la finalité est d’arriver à réduire encore un peu plus l’écart des salaires.
Source : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/17/rapports/ega/l17b2370_rapport-information#
Résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de surcharge de travail
Dans sa décision du 18 février 2026, n°24-14.172, la Cour de cassation a confirmé la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié. L’affaire est intéressante en ce qu’elle rappelle bien les obligations de l’employeur en cas de détachement, le salarié ayant travaillé auprès d’une entreprise utilisatrice située en Azerbaïdjan. Un nouveau contrat de travail, soumis au droit local, a été signé, ce qui a amené le salarié à effectuer quatre-vingt-dix heures de travail hebdomadaires. La Cour d’Appel a retenu que l’entreprise prêteuse restait l’employeur du salarié en question et ne pouvait ignorer la surcharge de travail de ce dernier.
De ce fait, l’employeur ne respectait pas son obligation de sécurité prévu à l’article L.4121-1 du Code du travail, ce qui amena dont à des indemnités pour son manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que la résiliation judiciaire du contrat, ce qui amène donc à la rupture de la relation de travail entre cette entreprise et le salarié, comme si le salarié avait été licencié.
La proposition de Loi sur le 1er mai continue son parcours
Le Sénat avait déposé le 25 avril 2025 une proposition de loi visant à apporter des dérogations sur le travail le 1er mai. Actuellement, l’article L.3133-6 du Code du travail prévoit que seules les établissements et services ne pouvant pas interrompre leur travail en raison de la nature de leur activité. Cette proposition de loi vient donc ouvrir cette liste en rajoutant notamment :
- Les établissements assurant, à titre principal, la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
- Les autres établissements dont l’activité exclusive est la vente de produits alimentaires au détail ;
- Les établissements exerçant, à titre principal, une activité de vente de fleurs naturelles qui permet de répondre à un besoin du public lié à un usage traditionnel propre au 1er mai ;
- Les établissements exerçant, à titre principal, une activité culturelle.
La suite de la proposition de loi rappelle bien que la mise en place du travail le 1er mai reste sur la base du volontariat et aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé de travailler un 1er mai. De même, l’indemnité équivalente au salaire perçu pour cette journée de travail spécial est maintenu. Les salariés continueraient donc de percevoir un salaire doublé en cas de travail le 1er mai.
Source : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/17/textes/l17b2335_texte-adopte-commission#