{"id":1347,"date":"2026-03-25T11:00:00","date_gmt":"2026-03-25T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.qualitysrh.com\/?p=1347"},"modified":"2026-03-24T10:08:12","modified_gmt":"2026-03-24T09:08:12","slug":"recapitulatif-de-lactualite-juridique-au-25-mars-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.qualitysrh.com\/index.php\/2026\/03\/25\/recapitulatif-de-lactualite-juridique-au-25-mars-2026\/","title":{"rendered":"R\u00e9capitulatif de l’actualit\u00e9 juridique au 25 mars 2026"},"content":{"rendered":"\n
\"Close-up<\/figure>\n\n\n\n

Au 25 mars 2026, il est int\u00e9ressant de revenir sur les derni\u00e8res actualit\u00e9s sur le plan juridique, mais aussi de faire le point sur l’impact pour les entreprises.<\/p>\n\n\n\n

Le Projet de Loi sur la transparence salariale pr\u00e9sent\u00e9e aux partenaires<\/h2>\n\n\n\n

La transposition de la directive europ\u00e9enne continue son chemin, apr\u00e8s les recommandations <\/a>de la D\u00e9l\u00e9gation aux droits des femmes et \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre les hommes et les femmes de l’Assembl\u00e9e Nationale, un projet de loi a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9e aux partenaires. En effet, il a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9 que l’index tel que nous le connaissons aujourd’hui ne r\u00e9pond pas aux exigences de la directive europ\u00e9enne. Le texte pr\u00e9voit donc la mise en place d’un m\u00e9canisme de d\u00e9claration d’indicateurs pour les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s. Parmi ces indicateurs, le plus important est celui visant l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration femmes\/hommes par cat\u00e9gorie accomplissant un travail \u00e9gal. <\/p>\n\n\n\n

Le projet de loi permet \u00e9galement aux salari\u00e9s de demander, par \u00e9crit, \u00e0 son employeur le niveau moyen de r\u00e9mun\u00e9ration, ventil\u00e9 par sexe, des salari\u00e9s relevant de la m\u00eame cat\u00e9gorie. Bien qu’il ne s’agisse que d’un projet de loi, les entreprises doivent donc se pr\u00e9parer \u00e0 la mise en place de ces nouveaux indicateurs et dispositions dans les mois \u00e0 venir. Il est \u00e9galement important de rappeler que d\u00e9sormais, les r\u00e8gles de preuve en mati\u00e8re de discrimination \u00e0 raison du genre du salari\u00e9 deviennent plus contraignante avec ce projet de loi. En effet, pour d\u00e9montrer une discrimination, le salari\u00e9 am\u00e8ne des \u00e9l\u00e9ments d\u00e9montrant une diff\u00e9rence de traitement avec un autre salari\u00e9 dans la m\u00eame situation. Avec ce projet de loi, les salari\u00e9s pourraient d\u00e9montrer que l’employeur ne s’est pas conform\u00e9 \u00e0 ses obligations de transparence et c’est alors \u00e0 l’employeur de prouver que ce manquement est justifi\u00e9 par des \u00e9l\u00e9ments objectifs et \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination. Il convient donc de se pr\u00e9parer au mieux \u00e0 la mise en place de ces nouvelles d\u00e9clarations. Dans tous les cas, le texte devrait \u00eatre d\u00e9pos\u00e9 au Parlement d’ici la fin du mois de mai, avec une version qui \u00e9voluera certainement avant d’\u00eatre adopt\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Source <\/span>: https:\/\/www.publicsenat.fr\/actualites\/emploi\/transparence-salariale-dans-les-entreprises-que-va-changer-le-futur-projet-de-loi<\/a><\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e9cision de la Cour de cassation sur les sanctions disciplinaires<\/h2>\n\n\n\n

Un r\u00e9cent arr\u00eat de la chambre sociale de la Cour de cassation nous permet de mieux saisir les contours des sanctions disciplinaires que peuvent prendre les employeurs. Pour rappel, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction envers ses salari\u00e9s, incluant la possibilit\u00e9 de sanctionner les fautes commises par un salari\u00e9s. La plupart du temps, ces sanctions sont pr\u00e9vues dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, allant du bl\u00e2me au licenciement, selon la gravit\u00e9 des fautes. Dans l’arr\u00eat qui nous int\u00e9resse aujourd’hui, un employeur a eu une id\u00e9e : pour sanctionner un salari\u00e9, celui-ci a d\u00e9cid\u00e9 de ne pas lui verser une prime comme sanction disciplinaire.<\/p>\n\n\n\n

Si la Cour d’appel de Toulouse a suivi l’employeur dans son raisonnement, ce n’est pas le cas de la Cour de cassation. En effet, celle-ci rappelle que l’article L.1331-2 du Code du travail prohibe les sanctions p\u00e9cuniaires envers les salari\u00e9s. Ce petit rappel de la Cour de cassation fait du bien dans la mesure o\u00f9 la Cour de cassation juge avant tout le respect des dispositions l\u00e9gales. Dans cette affaire, elle rappelle bien que l’employeur ne peut pas prendre de sanction disciplinaire qui implique une perte financi\u00e8re pour le salari\u00e9, mais elle d\u00e9boute tout de m\u00eame le salari\u00e9 de sa demande de rappel sur cette fameuse prime. Il s’agit en effet d’une prime \u00ab\u00a0d’\u00e9thique\u00a0\u00bb et, dans les constatation de la Cour d’appel, il apparait que le salari\u00e9 ne pouvait de toute mani\u00e8re pas pr\u00e9tendre \u00e0 cette prime puisqu’il ne remplissait pas les conditions d’attribution de la fameuse prime.<\/p>\n\n\n\n

Source <\/span>: https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000053430068\/<\/a><\/p>\n\n\n\n

Mise en place de la contribution de 50 euros pour les proc\u00e9dures civiles<\/h2>\n\n\n\n

Depuis le 1er mars, les justiciables qui souhaitent saisir le tribunal judiciaire ou le Conseil de Prud’hommes doivent s\u2019acquitter d’une participation forfaitaire de 50 euros pour l’introduction de leur recours. Cette mesure vise notamment les proc\u00e9dures devant le Conseil des Prud’hommes, qui deviennent payantes, sauf si la personne introduisant le recours b\u00e9n\u00e9ficie de l’aide juridictionnelle. Cette mesure doit \u00eatre suivie par un d\u00e9cret qui permettra d’encadrer cette participation et la rendre op\u00e9rationnelle, mais dans les faits, cela risque de modifier le comportement contentieux des justiciables, surtout pour les proc\u00e9dures avec une indemnisation faible ou avec un fort risque d’\u00e9chec.<\/p>\n\n\n\n

Source<\/span> : https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/article_jo\/JORFARTI000053508916<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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